De komende tijd veranderen de regels voor ontslag, WW en flexibele contracten. Dat komt door de Wet werk en zekerheid (WWZ). We zetten de belangrijkste veranderingen voor je op een rij.
1. Wat zijn de belangrijkste veranderingen?
Het gaat vooral om 4 dingen:
De Wet werk en zekerheid heeft tot doel om onzeker werk tegen te gaan en zekerheid te bieden in de regeling van arbeidscontracten, en bij de beëindiging daarvan.
Alle werknemers krijgen recht op een vergoeding bij onvrijwillig ontslag.
De werkgever kan de ontslagroute niet meer kiezen.
Het recht op WW wordt ingeperkt wat betreft duur en opbouw, maar daarvoor in de plaats komt een aanvullende uitkering die vakbonden en werkgevers samen moeten gaan regelen.
Let op: de veranderingen gaan niet allemaal tegelijk in:
Per 1 januari 2015 veranderen de regels van ‘flexibele’ contracten (zoals nuluren contracten), maar ook regels over de proeftijd.
Per 1 juli 2015 veranderen de regels voor tijdelijke contracten, ontslag en een aantal regels voor de WW.
Per 1 januari 2016 wijzigt de opbouw van de WW.
2. Wat verandert er aan het ontslagrecht?
De werkgevers dringen al jaren aan op versoepeling van de ontslagbescherming. Die komt er dus niet. Wel wordt per 1 juli 2015 de ontslagbescherming eenvoudiger, rechtvaardiger en eerlijker. De route wordt duidelijk: bij ontslag om bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid via het UWV, bij andere redenen de kantonrechter. En voortaan heeft iedereen recht op een transitievergoeding (vroeger: ontslagvergoeding). Nu is dat nog niet zo.
De ontslagbescherming blijft bestaan. Ook de gronden voor ontslag en de regels voor anciënniteit (hoe lang je in dienst bent) en afspiegeling (leeftijdsgroepen) blijven hetzelfde. Als werkgevers niet voldoen aan de regels, bijvoorbeeld omdat ze hun personeelsdossiers niet op orde hebben, dan gaat het ontslag vaak niet door. Nieuw is dat beide partijen een beslissing van het UWV of de kantonrechter straks in hoger beroep kunnen aanvechten.
3. Hoe hoog wordt mijn ontslagvergoeding?
De ontslagvergoeding bij ontbinding verdwijnt – en dus ook de kantonrechtersformule. Straks komt daarvoor in de plaats een transitievergoeding (transitie = overgang). Dit benadrukt het belang van de overgang naar ander werk. Vanaf 1 juli 2015 krijgt elke werknemer bij ontslag na ten minste 2 jaar dienstverband zo’n vergoeding, met een maximum van € 75.000. Voor mensen die per jaar meer dan € 75.000 verdienen is de vergoeding maximaal een jaarsalaris.
De vergoeding wordt berekend naar het aantal gewerkte jaren(anciënniteit). Voor de eerste 10 gewerkte jaren krijg je een derde maandsalaris per jaar en voor alle jaren daarna een half maandsalaris. Als werkgevers aantoonbaar investeren in goede scholing en andere activiteiten en inspanningen die je arbeidsmarktkansen vergroten, dan kunnen die kosten van de transitievergoeding worden afgetrokken. Voor deze verrekening gelden speciale regels.
Het is niet verplicht om de transitievergoeding aan scholing te besteden. Als je niet direct aan de slag komt, kan de vergoeding ook gebruikt worden ter aanvulling van het inkomen of de uitkering tijdens de werkloosheid. In een sociaal plan kunnen vakbonden met het bedrijf altijd ook hogere vergoedingen dan de transitievergoeding afspreken.
Bonden willen na de invoering van de nieuwe wet in cao’s meer afspraken opnemen over reorganisaties en ontslag. Daarbij kunnen ze vastleggen hoe een ontslagen werknemer aan een andere baan geholpen kan worden. Daarbij valt te denken aan loopbaanadvies, trainingen en omscholing om zo snel mogelijk weer aan het werk te komen. Zo nodig kan daar een aanvulling op de WW-uitkering bijkomen.
De transitievergoeding hoeft niet te worden betaald als de werkgever failliet is verklaard, aan de werkgever surseance van betaling is verleend of als op de werkgever de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is. Voor kleine bedrijven (met minder dan 25 werknemers) wordt een uitzondering gemaakt: zij mogen tot 2020 een lagere ontslagvergoeding betalen als zij personeel gedwongen ontslaan vanwege een slechte financiële situatie.
4. Wat verandert in de WW?
De periode van een werkloosheidsuitkering (WW) wordt vanaf 1 januari 2016 tot 2019 stapsgewijs verkort van 38 naar 24 maanden. In cao’s kunnen werkgevers en vakbonden afspraken maken over aanvulling na die 24 maanden. Hierover zijn in het sociaal akkoord in 2013 harde afspraken gemaakt. En de FNV gaat er vol op inzetten dat deze afspraken ook worden uitgevoerd!
De bedoeling is dat mensen ook zo goed en snel mogelijk naar ander werk worden begeleid. Na een half jaar WW moeten werkzoekenden alle werk aanvaarden (met ingang van 1 juli 2015). De hoogte van de WW blijft in principe gelijk. Wel wordt de WW vanaf 2016 anders gefinancierd. De overheid gaat hier minder aan betalen, en sociale partners nemen de rest voor eigen rekening, door middel van cao-afspraken. Hiermee krijgen vakbonden en werkgevers meer en meer de regie terug.
Werkgevers hebben toegezegd dat hier op centraal niveau en in de cao’s harde afspraken over gemaakt zullen worden. En het kabinet zal die cao’s ook algemeen verbindend verklaren. Op dit moment werken sociale partners in de Stichting van de Arbeid en de SER aan de uitwerking van de afspraken.
Daarnaast wordt het vanaf 1 juli 2015 financieel aantrekkelijker om vanuit de WW weer aan het werk te gaan. Hiertoe wordt de urenverrekening vervangen door de inkomensverrekening. Bij inkomensverrekening wordt een deel van de (extra) inkomsten in mindering gebracht op de uitkering, het andere deel wordt niet in mindering gebracht. Het gevolg is dat werkhervatting vanuit de WW financieel meer oplevert.
5. Wat verandert voor nuluren en min-max contracten?
Vanaf 1 januari 2015 gelden strengere regels voor nuluren contracten en min-max contracten. Dat zijn contracten waarin de werkgever zijn eigen verplichting om loon door te betalen als er geen werk is, heeft ’weggecontracteerd’. Dit is het geval bij veel oproepcontracten maar het komt ook voor in uitzendcontracten.
Volgens de huidige regels moet een werkgever zijn werknemer altijd doorbetalen, als de oorzaak van het feit dat er niet gewerkt wordt bij de werkgever ligt. De werkgever kan voor de eerste 6 maanden in het contract opnemen dat er geen loon uitbetaald wordt als er niet gewerkt wordt. Deze periode kan tot nu toe via de cao onbeperkt verlengd worden. De nieuwe regels beperken deze mogelijkheid tot afwijking bij cao. Straks mag een werkgever na 6 maanden alleen nog maar via de cao voor bepaalde functies van de ‘loondoorbetalingsplicht bij geen werk’ afwijken. Het moet dan gaan om functies waarvan de overeengekomen werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben.
In alle andere situaties is er namelijk sprake van structureel werk. En daar hoort niet bij dat het risico van geen werk op de werknemer wordt afgewenteld. Als werkgevers in plaats daarvan hun werknemers toch niet aan het werk houden terwijl het werk er wel is, is dat niet in de geest van het sociaal akkoord. Vakbonden gaan hier heel kritisch op letten. Maar ze gaan vooral ook zorgen dat er in de cao geen bepalingen meer voorkomen waarin langdurig nuluren en min-max contracten worden toegestaan.
Daarnaast is in de WWZ geregeld dat op verzoek van de Stichting van de Arbeid kan worden bepaald dat afwijking van de loondoorbetalingsverplichting voor bepaalde bedrijfstakken onmogelijk is.
Op grond van deze regeling komt er in ieder geval een verbod op nuluren contracten in de zorg. Op dit moment wordt door werkgevers en werknemers in overleg met het kabinet nog gewerkt aan de precieze invulling van dit verbod.
Is het nuluren of min-max contract vóór 1 januari 2015 tot stand gekomen? Dan kan er nog steeds via de cao onbeperkt worden afgeweken van de loondoorbetalingsverplichting. Afspraken hierover die voor 1 januari 2015 in de cao zijn overeengekomen blijven geldig, tot maximaal anderhalf jaar na inwerkingtreding van het wetsvoorstel.
6. Wat gebeurt er met tijdelijke contracten?
Op dit moment mogen mensen binnen maximaal 36 maanden maximaal 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten hebben. Door de nieuwe wet wordt deze maximale periode verkort tot 24 maanden. Het maximum aantal contracten blijft 3. Deze regeling heet de ‘ketenbepaling’.
Door de nieuwe wet kan een jaarcontract nog maar één keer verlengd worden met nog een jaarcontract. Na 2 jaar moet de medewerker een vast dienstverband aangeboden krijgen.
Vakbonden en werkgevers mogen hiervan afwijken met een afspraak in de cao. Daarmee kan de periode van 24 maanden worden verlengd naar 48 maanden en het aantal arbeidsovereenkomsten van 3 worden verhoogd naar 6. Afwijking bij cao van de ketenregeling is ook nu al mogelijk. Maar in de toekomst mag je alleen nog maar afwijken, als je dat kunt onderbouwen. Het moet gaan om situaties waarin de aard van het werk in bepaalde functies een verlenging vereist. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn in de horeca (strandtenten), het theater of bij seizoensarbeid in de agrarische sector.
Deze regeling gaat in per 1 juli 2015. Dat betekent dat contracten die na die datum afgesloten of verlengd worden, onder de nieuwe wet vallen. Als je op 1 juni 2015 in dienst treedt, valt je contract dus nog onder de oude regeling.
Door de nieuwe ‘ketenbepaling’ moeten werknemers dus vanaf 1 juli 2015 al na 2 in plaats van na 3 jaar een vaste baan krijgen. Nu wordt dit vaak omzeild door mensen 3 maanden naar huis te sturen en hen daarna opnieuw te laten beginnen. Die zogenaamde ‘onderbrekingstermijn’ waarna de telling weer opnieuw begint, wordt verlengd naar een half jaar. De regering wil het “draaideureffect” daarmee tegengaan.
Sommigen zijn bang dat mensen dan al na 2 jaar op straat staan in plaats van na 3 jaar, zoals nu vaak gebeurt. De FNV denkt dat het wél een goede stap is. Over een tijdje is iedereen gewend aan de termijn van 2 jaar, net zoals iedereen nu bekend is met de 3 jaar periode. Maar belangrijker is nog, dat het weer normaal moet worden dat iemand na 2 jaar werkervaring in een bepaalde functie, ook geschikt wordt geacht voor dat werk. Die hoort dus een vaste baan te krijgen als het werk na die 2 jaar gewoon doorloopt. En niet te worden gedumpt voor een andere tijdelijke werknemer!
Natuurlijk is de wet niet de enige oplossing voor het probleem dat steeds meer werknemers eindeloos aan het lijntje worden gehouden in tijdelijke baantjes. Het moet ook doordringen bij werkgevers dat de keuze om voor steeds meer onzekerheid, uiteindelijk ten koste gaat van de kwaliteit van hun product of dienst, en dus van hun bedrijf en van onze economie.
Werkgevers investeren veel minder in tijdelijke krachten. Zo krijgen ze bijvoorbeeld veel minder vaak scholing en vaak een lager salaris dan collega’s in vaste dienst. Allerlei extra’s (zoals een eindejaarsuitkering) zijn niet op hen van toepassing.Tijdelijke krachten voelen zich daardoor minder verbonden met het bedrijf waar ze werken. Ze moeten vaker een beroep doen op sociale zekerheid (zoals WW). Hun kennis blijft minder goed op peil. Bovendien kunnen tijdelijke krachten 2 keer zo vaak als vaste krachten niet goed rondkomen van hun inkomen, blijkt uit de Gewoon Goed Werk Meter van de FNV.
De FNV vindt dat werkgevers een flexibele schil van tijdelijke contracten alleen zouden moeten gebruiken voor werk dat écht tijdelijk is. Er moet een objectieve reden zijn, zoals in de horeca bijvoorbeeld, in het theater of bij seizoensarbeid. Daar staat het zelfs in de cao. Maar het moet niet misbruikt worden om niet in mensen te hoeven investeren. Dan spant men het paard achter de wagen.
7. Is er een overgangsperiode bij de regels voor tijdelijke contracten?
Ja, er is een overgangsperiode van een jaar voor cao-afspraken die gemaakt zijn voor de nieuwe regels in werking treden. Tot uiterlijk 1 juli 2016 kan de oude regeling ook nog gelden als er een cao geldt die is afgesloten voor 1 juli 2015, waarin een afwijkende regeling staat.
Wordt je contract vóór 1 juli 2015 verlengd, dan is daarop het huidige recht van toepassing (dus maximaal 3 tijdelijke contracten in 36 maanden).
Wordt je contract ná 1 juli 2015 verlengd, dan geldt het nieuwe recht (maximaal 3 tijdelijke contracten in 24 maanden).
Voorbeeld: je tweede contract loopt per 2 juli 2015 af. De verlenging is dan voor onbepaalde tijd. Maar eindigt je tweede contract op 29 juni 2015? Dan kan de verlenging een derde tijdelijk contract zijn, mits de verlenging voor 1 juli 2015 ingaat (een werkgever mag je natuurlijk wel een vast contract aanbieden!). Mocht je daar tegen die tijd vragen over hebben, dan kun je het beste contact opnemen met je vakbond.
8. Krijg ik tijdig te horen of mijn contract wordt verlengd?
Ja, ook dat is nieuw. Per 1 januari 2015 moet je werkgever je een maand van tevoren schriftelijk informeren of je arbeidsovereenkomst al dan niet wordt voortgezet. Deze zogenaamde ‘aanzegtermijn’ gaat gelden voor tijdelijk contracten van 6 maanden of langer. Je werkgever moet je uiterlijk één maand voor afloop van je contract – schriftelijk – op de hoogte stellen over eventuele verlenging. Als je contract verlengd wordt, dan moet je werkgever je informeren over de voorwaarden waarop dat gebeurt.
Is je werkgever te laat met het aanzeggen van de beëindiging of verlenging of vergeet hij de aanzegtermijn helemaal, dan moet hij een vergoeding betalen van één maandsalaris naar rato. Dus bij 2 weken te laat, krijg je 2 weken salaris mee. De werknemer moet hier dan wel zelf binnen 2 maanden na het einde van het contract een beroep op doen.
De aanzegtermijn wordt per 1 januari 2015 ingevoerd. Voor bestaande contracten geldt een overgangsregeling: voor contracten die binnen één maand na invoering van de aanzegplicht eindigen, is er geen aanzegplicht.
9. Klopt het dat in tijdelijke contracten het concurrentiebeding verdwijnt?
Ja, in een tijdelijk contract mag per 1 januari 2015 geen concurrentiebeding meer worden opgenomen. Alleen als een concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen mag het nog wel. De werkgever moet daar dan schriftelijk gegronde argumenten voor aanvoeren. Maar het uitgangspunt is dus voortaan: in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen concurrentiebeding. Let daar dus op en vraag bij twijfel advies aan je vakbond.
Er zijn verschillende soorten concurrentiebedingen. Een concurrentiebeding kan inhouden dat je van je werkgever geen klanten mag aftroggelen of geen specifieke bedrijfsgeheimen mag prijsgeven. Ook kan een concurrentiebeding je verbieden voor jezelf te beginnen. In veel gevallen verbiedt het concurrentiebeding om soortgelijke werkzaamheden bij een concurrent te gaan verrichten.
10. Wat verandert er aan de proeftijd?
In tijdelijke contracten van maximaal 6 maanden mag geen proeftijd meer staan. Deze maatregel gaat in per 1 januari 2015. De oude regeling blijft van toepassing op arbeidsovereenkomsten die voor 1 januari 2015 zijn afgesloten.
11. Wat gebeurt er met cao’s die afwijken van de wet?
Voor werknemers en werkgevers die onder een afwijkende cao vallen, blijven de afspraken gelden totdat de cao is afgelopen, maar maximaal tot anderhalf jaar na inwerkingtreding van het wetsvoorstel . Daarna moeten ze worden aangepast. Dit geldt bijvoorbeeld voor de uitzend-cao’s.
12. Wat verandert bij uitzendwerk?
Het uitzendbeding betekent dat je werk automatisch stopt als het bedrijf waar je als uitzendkracht werkt – de inlener – zegt dat het je niet meer nodig heeft. Dit uitzendbeding is geldig gedurende de eerste 26 weken waarin de uitzendkracht voor het uitzendbureau werkzaamheden verricht en dit in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Op dit moment kan dit in de cao onbeperkt worden verlengd. In de ABU cao is deze periode beperkt tot 78 weken. Maar de NBBU cao kent een veel langere periode. In de Wet werk en zekerheid wordt deze mogelijkheid tot verlenging nu voor de hele uitzendbranche beperkt tot 78 weken (dus anderhalf jaar).
13 . Wat vindt de FNV van de wet?
De FNV is positief over de nieuwe Wet werk en zekerheid. Begin vorig jaar heeft de FNV een sociaal akkoord gesloten met werkgevers en het kabinet, deze wet komt daaruit voort. Werkgevers hebben toen ook beloofd de doorgeschoten flexibilisering tegen te gaan. Constructies om werknemers zolang mogelijk geen vast contract aan te bieden, zijn dus uit den boze. Daar gaan de vakbonden ook streng op letten. Ook de eenvoudigere en eerlijkere ontslagbescherming is een belangrijk onderdeel van de wet die veel voor werknemers zal betekenen.
Bij de WW wil de FNV de ongewenste inperking tot 2 jaar en de vertraagde opbouw nu snel in overleg met de werkgevers gaan invullen. FNV-voorzitter Ton Heerts zegt hierover: ‘We hebben samen met werkgevers en kabinet nog een lange weg te gaan om alle goede afspraken uit het sociaal akkoord uit te voeren. Maar dit is een flinke stap op die weg.’
